3月6日晚，张先生在公司接到医院来电，得知3岁的儿子病危。当晚11点，张先生从江苏苏州乘车赶回安徽宿州老家，路上打电话联系主管，汇报情况并请假。但公司并未批准，并在事后以连续旷工三天为由，单方面与张先生解除劳动合同。3月22日，有律师建议申请劳动仲裁。

张先生的遭遇几乎和不久前媒体报道的“员工为父奔丧遭辞退”事件如出一辙。为父奔丧、探望病儿是人之常情、人伦常理，理应得到理解。谁家没有老人和孩子？换位思考、将心比心，也不该辞退这位为公司工作十三年、身处困境的父亲。对待遭遇不幸的员工，有的企业及时伸出援手，积极组织捐款；有的企业不仅熟视无睹，还补上一刀，都是以营利为目的，差距咋这么大呢？

坦诚讲，企业也有自己的考虑。据报道，为照顾病儿，张先生从去年9月请假，直到今年2月才回来上班，其间和公司签了停薪留职的协议：保留劳动关系，没有任何薪酬，社保和公积金由张先生承担。如今，该协议无法延续。公司某主管称，张先生孩子的病不知何时治愈，公司建议让他先办理离职，等孩子的事安顿好后再回来上班，待遇和之前一样。

但这样的说法经不起推敲，不能不让人怀疑公司玩套路，开了“空头支票”。既然事后可以回来上班且待遇不变，为何不延续之前停薪留职的做法？孩子重病在身，张先生急需救命钱，一旦丢了工作，无异于雪上加霜。公司不是慈善机构，为自身利益考虑本可以理解，但如此不近人情，难免令人心寒。

对企业来说，体恤员工的实际困难与不幸，管理上多些人性化措施，既是企业管理制度的题中应有之义，也是相关法律法规精神的内在要求。设立事假制度的目的，就是让劳动者在特殊情况下可以暂时离开工作岗位去处理问题，婚丧嫁娶、生老病死等就属于特殊情况，用人单位应予以准假，合理安排工作任务。

即使抛开法律法规不谈，单从人之常情上看，公司也不该在员工最困难无助的时候做出辞退决定。事实上，企业考虑自身利益与善待困难员工不仅不矛盾，而且可以统筹兼顾、相得益彰，力所能及地帮助困难员工，必然会增强全体员工的归属感、凝聚力。企业文化的核心是以人为本，以人为本首先是以员工为本，否则企业文化将无从谈起。

总之，涉事公司辞退这位连夜回家探望病儿的员工，于情于理于法都说不通。晚报评论员 陈广江